1か月単位の変形労働時間制は繁閑差のある飲食店で得か？仕組み・計算方法・運用の注意点を解説

飲食店は、週末や連休、忘年会・歓送迎会シーズンなどに客足が集中する一方で、平日のアイドルタイムや閑散期には労働需要が落ち込むなど、日や週、月ごとの「繁閑差」が大きい業態です。

こうした労働需要の波に対応し、残業代（割増賃金）の適正化を図る手段として「1か月単位の変形労働時間制」の導入を検討する経営者や店長は少なくありません。

しかし、この制度は「シフトを自由に組んで残業代をゼロにできる魔法の仕組み」ではありません。労働基準法に基づく厳格なルールを遵守しなければ、制度自体が無効とみなされ、多額の未払い残業代請求に発展するリスクを孕んでいます。

本記事では、1か月単位の変形労働時間制の基本的な仕組み、通常シフトとの残業計算の違い、自店で得になるかを判断するための計算手順と運用の落とし穴について詳しく解説します。

※本記事は2026年11月時点の情報に基づいています。

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1. 1か月単位の変形労働時間制とは？飲食店で導入すべき理由と基礎知識

労働基準法における原則と変形労働時間制の位置づけ

労働基準法第32条では、労働時間の上限（法定労働時間）を以下のように定めています。

• 1日：8時間以内
• 1週間：40時間以内（常時10人未満の飲食店などの特例措置対象事業場は44時間以内）

原則的な労働時間管理では、特定の日に9時間働いた場合、たとえ翌日の勤務が4時間であっても、原則として8時間を超えた1時間分に対して割増賃金（25%以上）の支払いが必要です。

（繁閑差に伴う営業時間と人員配置の考え方についてはこちら：人手不足と営業時間の損益分岐点）

これに対し、労働基準法第32条の2に規定されている「1か月単位の変形労働時間制」を導入すると、1か月以内の一定期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることが可能になります。

飲食店の勤務実態と制度の適合性

飲食店では、金曜日や土曜日などの繁忙日に1日10時間勤務を設定し、客足の落ち着く月曜日や火曜日を短時間勤務（例：1日5時間）または休日に設定する運用が典型例です。

1か月単位の変形労働時間制を適切に導入していれば、あらかじめ「金曜日は10時間勤務」と定めておくことで、1日8時間を超えた2時間分について、日単位の割増賃金を発生させずにシフトを組むことができます。

導入に必要な法定要件

1か月単位の変形労働時間制を有効に成立させるためには、以下の要件を満たす必要があります。

1. 就業規則その他これに準ずるものへの規定、または労使協定の締結
   • 対象労働者の範囲、対象期間、起算日、各日・各週の労働時間などを明確に定めます。
   • 常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更届を所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります（常時10人未満の事業場が就業規則に準ずるもので導入する場合は労基署への届出は不要ですが、従業員への周知は必須です）。
   • 労使協定によって導入する場合は、事業場の規模にかかわらず所轄労働基準監督署への届出が必要です。
2. 法定労働時間の総枠の遵守
   • 対象期間（1か月以内）における総労働時間は、次の計算式で求められる「法定労働時間の総枠」の範囲内に収める必要があります。

対象期間における法定労働時間の総枠の計算式：

法定労働時間の総枠 ＝ 1週間の法定労働時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7日

※1週間の法定労働時間は原則「40時間」です。ただし、常時使用する労働者が10人未満の飲食店（商業・接客娯楽業等の特例措置対象事業場）は、1か月単位の変形労働時間制において週「44時間」を基準として総枠を計算できます。

※注意：この「週44時間特例」が使えるのは「1か月単位の変形労働時間制」に限られます（労働基準法施行規則25条の2第2項）。「1年単位の変形労働時間制」（労基法32条の4）、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」（同32条の5）、清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制（同32条の3第1項）を導入する場合は、常時10人未満の飲食店であっても週44時間特例は適用されず、週40時間基準で計算する必要があります（同規則25条の2第4項）。

【暦日数ごとの法定労働時間の総枠】

• 暦日31日の月：週40時間制＝177.1時間 ／ 週44時間制＝194.8時間
• 暦日30日の月：週40時間制＝171.4時間 ／ 週44時間制＝188.5時間
• 暦日29日の月：週40時間制＝165.7時間 ／ 週44時間制＝182.2時間
• 暦日28日の月：週40時間制＝160.0時間 ／ 週44時間制＝176.0時間

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2. 通常シフト vs 変形労働時間制：月間残業時間と人件費のシミュレーション比較

1か月単位の変形労働時間制を導入した場合と、通常制度（原則型）のまま運用した場合で、時間外労働の発生がどのように変わるかを整理します。

残業（時間外労働）の判定ルールにおける違い

行政通達（昭和63年1月1日 基発第1号・婦発第1号）に基づき、1か月単位の変形労働時間制における時間外労働は、以下の「日・週・月」の3段階の手順で厳格にカウントします。

1. 1日単位の確認
   • あらかじめ8時間を超える所定労働時間を定めた日：その所定労働時間を超えて働いた時間が時間外労働
   • あらかじめ8時間以下の所定労働時間を定めた日：8時間を超えて働いた時間が時間外労働
2. 1週間単位の確認（1で計上した時間を除く）
   • あらかじめ法定労働時間（40時間または44時間）を超える所定労働時間を定めた週：その所定労働時間を超えて働いた時間が時間外労働
   • あらかじめ法定労働時間以下の所定労働時間を定めた週：法定労働時間を超えて働いた時間が時間外労働
3. 対象期間全体の確認（1および2で計上した時間を除く）
   • 対象期間の実労働時間のうち、法定労働時間の総枠を超えて働いた時間が時間外労働

変形労働時間制でも免除されない「割増賃金」の注意点

変形労働時間制の導入によって調整できるのは、あくまで「法定労働時間（1日8時間・週40時間／44時間）を超えた通常時間外の割増（25%以上）」です。以下の割増賃金は制度導入後も免除されず、別途支払いが必要です。

• 深夜割増賃金：22時〜翌朝5時の間に勤務させた場合、25%以上の深夜割増賃金の支払いが必要です。変形労働時間制であっても深夜割増はなくなりません。なお、時間外労働が深夜時間帯（22時以降）に及んだ場合は、時間外（25%以上）＋深夜（25%以上）が重なり、合計50%以上の割増率となります。
• 月60時間を超える時間外労働：1か月の時間外労働が60時間を超えた場合、その超過分に対する割増率は50%以上となります（労働基準法第37条第1項ただし書。中小企業への猶予措置は2023年4月に廃止され、現在は飲食業を含むすべての事業場に適用されています）。なお、月60時間を超える時間外労働（50%以上）と深夜労働（25%以上）が重なった場合、割増率は合計75%以上になります。

自店のシフトで比較するための計算手順

自店において変形労働時間制の導入効果があるかを判断するため、以下の計算枠組みを用いて比較します。

【計算ステップ1】通常制度での割増賃金対象時間の算出

1. 1か月間の全勤務日について、日ごとの実労働時間から「8時間」を差し引いた超過時間を合計する。
   日別超過時間 ＝ （各日の実労働時間 － 8時間）の合計（※マイナスは0）
2. 残りの労働時間について、週ごとに「40時間（または44時間）」を差し引いた超過時間を合計する。
   週別超過時間 ＝ （各週の実労働時間［日別超過分を除く］ － 週法定労働時間）の合計（※マイナスは0）
3. 通常制度における時間外労働時間 ＝ 日別超過時間 ＋ 週別超過時間

【計算ステップ2】変形労働時間制での割増賃金対象時間の算出

1. 事前にシフト表で各日の「所定労働時間」を確定する（例：繁忙日は10時間、閑散日は6時間）。
2. 前述の「日・週・月」の3段階ルールに従い、実労働時間との差分を抽出する。
   • 日の超過：所定が10時間の日に11時間勤務した場合、超過は「1時間」
   • 週の超過：所定が45時間の週に46時間勤務した場合、超過は「1時間」
   • 月の超過：1か月の実労働時間（日・週超過分を除く）が「法定労働時間の総枠」を超えた時間
3. 変形労働時間制における時間外労働時間 ＝ 日の超過 ＋ 週の超過 ＋ 月の超過

【計算ステップ3】人件費差額の試算（時給制スタッフ向け）

自店の該当スタッフ（時給制のアルバイト・パート等）の条件を当てはめて差額を試算します。

• 対象スタッフの基礎時給： ___ 円
• 通常制度での時間外労働時間： ___ 時間
• 変形労働時間制での時間外労働時間： ___ 時間
• 残業時間差： （通常制度の時間外） ___ 時間 － （変形制の時間外） ___ 時間 ＝ ___ 時間
• 割増賃金の削減見込み額 ＝ 基礎時給 ___ 円 × 0.25 × 残業時間差 ___ 時間

※実労働時間が同じであれば、基礎賃金（1.0倍分）の支払いは通常制・変形制のどちらでも発生するため、変形労働時間制によって削減できるのは「時間外割増分（0.25倍分）」となります（1.25倍を掛けると削減額を過大に見積もってしまうためご注意ください）。 ※月給制の正社員に適用する場合：基本給や定額手当から「1時間あたりの基礎賃金（月給 ÷ 年間平均月所定労働時間）」を算出した上で計算します。また、固定残業代（みなし残業手当）を導入している場合は、設定時間分の手当額と実残業代の差額精算が必要となるため、単に0.25倍を掛けるだけでは人件費差額を把握できない点にご留意ください。

繁忙日に1日9〜10時間労働が頻発し、閑散日に公休や短時間勤務を多く配置できている店舗ほど、この割増分の圧縮効果は大きくなります。

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3. 「得」どころか裏目に出る？飲食店が陥りやすい労務運用の落とし穴

1か月単位の変形労働時間制は、正しく運用できれば繁閑に応じた効率的なシフト管理が可能ですが、飲食店の現場では運用不備によって制度が無効化するリスクが常に存在します。

落とし穴1：シフトの事前特定ができていない（「あとから調整」は違法）

変形労働時間制の大前提は、対象期間が始まる前に、全期間の各日・各週の労働時間を具体的に特定しておくことです（具体的な特定方法については昭和63年3月14日 基発第150号が示しています）。

• 期間開始前にシフト表を作成・周知していない
• 労働時間を「1日平均8時間」とだけ決め、日ごとの時間を決めていない
• 月の途中で「今週は暇だから早く上がらせて、来週のシフトを増やす」と会社都合で勝手に書き換える

このような運用を行った場合、変形労働時間制の要件を満たしていないと判断され、過去に遡って「1日8時間超」の勤務すべてに割増賃金の支払い義務が生じる可能性があります。

特にアルバイト・パートスタッフは、学業や家庭の事情による突発的なシフト変更が発生しやすく、期間開始前の「シフト事前確定」を厳格に維持することが実務上極めて困難です。そのため、飲食店では「正社員のみに変形労働時間制を適用し、アルバイトは通常管理（1日8時間基準）とする」といった区分運用を行うケースが多く見られます。

落とし穴2：就業規則の周知義務違反と協定の届出漏れ

制度を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものへの規定、または労使協定の締結と所轄労働基準監督署への届出が必要です。

ここで特に見落とされがちなのが「従業員への周知」です。労働基準法第106条で就業規則の周知義務が課されているだけでなく、労働契約法第7条および最高裁判例（フジ興産事件 最二小判平15.10.10）においても、「就業規則が法的効力を生じるためには、労働者に周知されていなければならない」と確立されています。

金庫にしまい込んだまま従業員が見られない状態では、たとえ就業規則を変更・届出していても変形労働時間制の規定自体が無効とみなされ、日々の8時間超勤務に対する未払い残業代請求を受けるリスクがあります。

落とし穴3：突発的な残業や休日出勤による「総枠オーバー」の見落とし

「変形労働時間制だから残業代は出ない」と誤認し、月末の総枠集計を怠るケースが散見されます。

日々の所定労働時間を満たしていても、突発的な延長勤務や休日出勤が重なると、月全体の労働時間が「法定労働時間の総枠（例：31日月なら177.1時間）」を超過します。この超過分には、当然ながら時間外割増賃金の支払いが必要です。

導入・運用のセルフチェックリスト

自店で適正に変形労働時間制を運用できているか、以下の項目を確認してください。

• 就業規則（または労使協定）に変形労働時間制の規定があり、労基署への届出（該当する場合）を完了しているか
• 就業規則の内容を、アルバイト・正社員を含む全従業員に周知しているか
• 各月のシフト（毎日の所定労働時間・休日）は、対象期間が始まる前に従業員へ確定・通知されているか
• 1か月の所定労働時間の合計が、暦日数に応じた「法定労働時間の総枠」以下になっているか
• 日・週・月ごとの3段階の残業集計を行い、超過時間に対して正しく割増賃金を支給しているか

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まとめ

1か月単位の変形労働時間制は、繁閑差の大きい飲食店において、適正な労働時間管理と人件費コントロールを両立するための有効な制度です。

しかし、その恩恵を受けるためには「事前のシフト確定」と「厳格な超過時間集計」が不可欠です。形だけの導入や自己流の運用は、労働基準監督署の是正勧告や未払い賃金トラブルを招く要因となります。

導入を検討する際は、まず自店のシフトパターンと総枠時間の試算を行い、就業規則の整備および勤怠管理システムの対応状況を確認した上で、計画的に進めることが推奨されます。

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